【简要案情】

 鲍某于2010年3月10日入职某酒店担任人事部经理。2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年8月鲍某工资标准变更为5000元，鲍某同意。因疫情原因，酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工。5月至6月酒店仍让鲍某不要上班，期间酒店按最低工资标准发放鲍某工资，鲍某同意。7月2日酒店与鲍某就新工作岗位及薪酬沟通未达成一致，7月21日，鲍某向酒店邮寄《解除劳动合同通知书》，次日酒店签收邮件。2020年1月至6月鲍某工资统计表显示应发工资：1月5000元、2月1616元、3月1414元、4月1414元、5月2020元、6月1414元。

 鲍某申请仲裁，仲裁委决定不予受理。鲍某诉至法院，请求判令酒店支付2020年1月至6月工资差额。法院判决：某酒店向鲍某支付2月、3月、4月、6月工资差额。

【法官点评】

 劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，因此，劳动法未引入不可抗力免责条款。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。企业因疫情原因停工停产在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动的，经与工会或职工代表协商并取得同意，企业可以按当地最低工资标准，职工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照不低于最低工资标准的80%计算。

 本案中，某酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工，鲍某2月前工资标准为5000元，2月的工资仍应按5000元标准支付。2020年3月至4月的工资，以我市最低工资标准2020元的80%应为1616元。2020年5月酒店复工后，酒店未提供证据证明因鲍某原因未上班，仍需向鲍某支付工资，鲍某认可按最低工资标准发放，酒店应按2020元标准发放5月、6月工资，酒店还应补足6月工资。

一审法院：无锡市梁溪区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

【简要案情】

 某通信公司女职工李某在怀孕35周后乘飞机前往境外待产。2019年12月至2020年1月间，李某的母亲至无锡某医院以李某名义挂号并要求医生出具医疗建议书，通过李某同事交给通信公司并提出病假申请，未告知出境待产。后医院出具证明作废涉案医疗建议书。2020年1月底，因新冠肺炎防疫要求通信公司排查人员流动情况，李某继续隐瞒出境待产。2020年7月，李某休完产假上班。通信公司以李某虚开病假条申请病假、多次填报虚假信息隐瞒出境事实为由解除与李某的劳动合同。李某经仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

 法院认为，李某应当积极配合国家疫情防控需要向通信公司如实告知行程，该如实告知义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。李某在防疫打卡期间多次填报虚假信息并提供虚假病假单，不仅严重违反规章制度，而且导致通信公司防疫统计出现重大错误，违反了国家防疫政策要求，对防疫安全造成隐患，通信公司有权据此解除劳动合同，故判决驳回李某的诉讼请求。

【法官点评】

 诚信原则是劳动合同法所确立的原则之一，用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应予以遵循。在劳动合同履行期间，劳动者依法享有休息和休假的权利，但应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者因患病需要休假的，应由就诊医院出具真实的诊断证明书或病假证明书。

 本案中，用人单位的规章制度明确对弄虚作假的假期申请经查实后一律视为旷工处理、连续旷工5天以上的，用人单位可以解除劳动合同。而李某人在国外却提供国内医院病假单、未按疫情防控要求如实告知其行踪的行为，不仅有违公司的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则，用人单位据此解除劳动合同，法院应予支持。

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

【简要案情】

 田某通过网络求职外卖骑手，求职期间的联系人在微信中标注为某公司主管。田某入职后的工作地点与面试地点相同，悬挂的门头与求职时联系人微信中的企业名称使用同一字号。2019年5月，田某正式从事骑手配送工作，工作地点每天有晨会，通过“蜂鸟”APP接单。某网络科技公司是“饿了么”的平台代理商，公司名称与工作地点门头所用的字号相同，该公司为田某购买了骑手保险。

 2019年6月田某在送餐途中跌倒受伤。受伤后，某劳务公司与田某签订外卖配送承揽服务协议。田某后通过“薪起程”网络领取报酬，付款网页上有某网络科技公司的名称。为主张工伤保险待遇，田某先后提起仲裁和诉讼，要求确认与某网络科技公司存在劳动关系。法院判决：支持田某的诉讼请求。

【法官点评】

 有些平台用工主体为规避与从业者的劳动关系，以其他主体的名义发布用工信息，通过其他主体向从业者发放报酬，甚至通过其他主体与从业者签订承揽协议，操作中又以平台的名义向从业者提出工作要求，从业者需要遵守平台制定的工作规范。如平台用工主体与从业者之间存在人格从属性和经济从属性，从业者从事的工作内容属于平台用工主体的经营范围的，应当认定双方存在劳动关系。

 本案中，某网络科技公司向田某发放工资，为其购买骑手保险和办理理赔，双方在经济上有从属性，田某从事的骑手工作与某网络科技公司的经营业务相关，工作中穿戴“饿了么”的服饰，执行晨会制度和上下班规定，双方在人格上也有从属性。某劳务公司与田某签订承揽协议在事故发生后，是责任方规避法律风险的虚假意思表示，不影响认定网络科技公司与田某存在劳动关系。

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

【简要案情】

 瞿某系某供应链公司员工，其因长期为公司开叉车导致腰椎骨裂，公司为解决其工伤问题与其签订《承诺书》，向其承诺在瞿某养伤治疗期间公司不会对其违纪开除。2019年7月，公司发现瞿某平日考勤存在异常，遂要求其严格遵守公司相关的纪律制度。但此后，瞿某仍多次上班迟到、下班缺卡、伪造打卡记录，经公司多次提醒，仍拒不改正。2019年8月12日，公司以瞿某旷工和伪造考勤记录为由，对其作出了解除劳动合同的决定。

 瞿某申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决公司系违法解除，公司不服，遂诉至法院。法院判决：供应链公司无须支付赔偿金。

【法官点评】

 用人单位规章制度就好比是企业内部的法律。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，该规定赋予了用人单位对劳动者的单方解除权，以保障用人单位的用工管理。工伤职工享有相应的工伤待遇，但并无违反用人单位规章制度的特权。

 本案中，某供应链公司向瞿某承诺，在其养伤期间不会对其违纪开除，该承诺的本意是保护工伤职工瞿某在养伤期间的健康权和休息权，并非放弃对瞿某的管理权。瞿某如需看病、养伤、休假等，仍因遵守公司的规章制度，履行相应的请假手续。瞿某以某供应链公司的上述承诺为借口，无故上班迟到、下班早退、伪造打卡记录等，严重违反公司的规章制度，不遵守劳动工作秩序的，某供应链公司解除与瞿某劳动关系合法。

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

【简要案情】

 2019年2月26日，龚某与某公司签订为期2年的劳动合同。某公司两次对员工进行《员工手册》教育培训，其中严重违反公司规章制度并予以解除劳动关系的情形包括“对他人实施性骚扰或者虐待，或实施其他有伤风化的行为”。龚某均对培训内容予以签字确认。2020年3月14日，龚某通过微信给其班组长杨某发送一段淫秽视频。杨某向公司投诉，要求公司予以处理。同时杨某夫妇向公安机关报案，龚某向公安机关出具《保证书》。某公司接到投诉后经查属实，依据《员工手册》规定并征询工会意见后对龚某予以解雇处理。

 龚某认为其向该女员工发送性诱惑视频属于误会，此事已经在公安部门处理完毕，且发生在下班后，与工作无关，某公司属违法解除劳动合同，故提起仲裁要求某公司支付赔偿金。仲裁委终结仲裁后，龚某诉至法院。法院判决：驳回龚某诉请。

【法官点评】

 职场性骚扰属于敏感社会问题，不仅伤害了受害者的身心健康，也严重影响了用人单位的工作环境、企业文化，故用人单位采取相应措施对预防和制止性骚扰具有重要意义。对用人单位来说，制定禁止性骚扰的规章制度、开展预防和制止性骚扰的教育和培训活动、畅通投诉渠道、建立调查处置程序及时处置纠纷并保护当事人隐私等系企业自主管理权的体现。

 本案中，某公司在《员工手册》中明确禁止性骚扰的规定符合法律，值得肯定。龚某发送淫秽视频的时间虽然是下班后，但是发生在同事间，且有上下级关系。龚某的行为对该女员工家庭生活及工作状态、工作效果均有影响。某公司在接到投诉后依照规章制度予以调查并处置属于公司管理权的正当行使，对龚某作出解雇处理符合法律规定。

 审理法院：无锡市新吴区人民法院

【简要案情】

 某公司为一家教育培训机构，王某至该公司从事教师工作，工作时间为每周一、三、四、五的下午三点半至五点四十，主要工作内容为将小朋友从幼儿园接至公司参加培训并为小朋友们授课，其日工作受公司组织管理，并约定工资标准，由公司每月通过微信转账支付。

 2021年1月21日下课后，王某回家途中发生交通事故。王某提起仲裁，要求确认与公司存在劳动关系。仲裁委裁决双方系劳动关系，公司不服，遂诉至法院。法院判决：双方存在劳动关系。

【法官点评】

 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工虽与全日制用存在差异，但在此情形下用人单位与劳动者仍存在劳动关系。

 本案中，王某系公司招用，其工作由麦芽堂公司进行安排，受公司的管理、指挥，从事的业务系公司业务组成部分，双方用工情形符合劳动合同法规定的非全日制用工的情形，故应当认定双方存在劳动关系。目前，用人单位对规范用工意识已大幅提高，但是对于非全日制等区别于全日制用工情形的用工方式存在认识盲区，在灵活用工形式日益普遍的当下，应当提高用人单位对该领域的认知，加强对劳动者合法权益保护的同时也更好地规避用工风险。                

一审法院：无锡市滨湖区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

【简要案情】

 刘某经营一家废品收购站，舒某在刘某处从事废旧品拆卸工作。2019年6月14日，舒某在拆卸电动车时右眼不慎被榔头击伤。舒某构成工伤，伤残等级为七级。2020年5月13日，刘某及其代理律师陈某与舒某就工伤赔偿事宜签订协议书，基本内容为：一、刘某除前期已支付的医疗费外，再支付舒某40000元。二、舒某放弃其他所有赔偿诉求。协议落款处刘某签名，舒某比照律师陈某书写的名字样本，画出自己的名字并捺印。陈某向舒某宣读协议内容并全程录音录像。当日刘某支付舒某40000元。

 后舒某死亡。舒某的母亲、女儿申请仲裁，因不服仲裁裁决，诉至法院，请求：判令撤销工伤私了协议，刘某支付赔偿金346360元。法院判决：支持舒某诉请。

【法官点评】

 工伤赔偿私了协议在劳动用工实践中普遍存在。发生工伤后，当事人有权就赔偿问题自行处置自己的权利义务，只要赔偿协议的内容不违反法律法规的强制性规定，对双方均具有法律约束力。但如果一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。如果工伤私了协议明显低于国家规定的赔偿标准，劳动者以显失公平为由申请撤销应予支持。

 本案中，舒某系文盲，对法定赔偿金额缺乏应有的认知和判断能力，协议签订时刘某一方只是简单地向其宣读协议内容，并未告知其工伤七级依法应当赔偿的项目及金额，舒某对工伤赔偿项目及标准未有充分的了解，从赔偿金额看，刘某赔偿数额仅为法定赔偿金额的20%，显然有违公平。该工伤赔偿协议应予撤销。

一审法院：江阴市人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院

【简要案情】

 阚某是经营货物运输的个体工商户。2018年11月，在某物流平台公司的筹备期内，公司发起人张某通过微信向阚某发送了邀请函，邀请阚某作为合作人，并载明了阚某享有的薪资及股权。后阚某回自己所在地自备办公条件，寻找物流合作园区。平时工作均由阚某自行安排，只需每日在其自备的办公场所进行钉钉打卡。2019年1月，该物流平台公司经工商部门核准正式设立。阚某为物流平台公司寻找合作园区至2019年6月，物流公司也按约支付了部分报酬。

 后物流平台公司以阚某未能在三个月内寻找到合作园区为由，通知解除了合作。阚某申请劳动仲裁，要求支付未签订劳动合同二倍工资差额及经济补偿金等。仲裁裁决后，阚某不服，诉至法院，法院判决：驳回阚某的仲裁请求。

【法官点评】

 随着互联网行业的兴起，互联网平台公司大量出现。对于互联网平台公司而言，流量为王，特别是初创公司，会以给予资金、技术或股份激励推广人员。互联网平台公司与推广人员之间是否存在劳动关系，应根据双方是否存在人身与经济的从属性加以判断。

 本案中，物流平台公司为创建平台资源，邀请阚某成为其加盟合作者，其看中的是阚某短期快速的推广成果；而阚某成为物流平台公司的加盟推广人员后，虽以物流平台公司的名义对外寻找合作园区，但其利用自身的经验与资源，自备工具与场所，工作过程也不受平台公司的管理与控制，双方系平等主体之间的合作关系，缺少劳动关系意义上的人身与经济的从属性，双方不是劳动关系，阚某主张基于劳动法项下的权利应予驳回。

一审法院：无锡市惠山区人民法院

二审法院：无锡市中级人民法院