在劳动争议审判实践中，因劳动关系解除引发的劳动争议比比皆是，究其原因，或因用人单位随意调岗降薪或克扣工资报酬、不缴纳社会保险等行为导致劳动者“被迫辞职”；或因劳动者违规违纪、未依法履职而造成用人单位重大损失等导致被用人单位辞退；或因经济形势变化导致企业搬迁、撤并、改变经营规模甚至裁员、关闭等等不一而足。针对上述情形，特别是在用人单位或者劳动者有过错的情形下，劳资双方应如何依法行使解除权的问题，无锡市中级人民法院劳动争议庭选取了2013年有关劳动关系解除的十个典型案例以供参考。
违纪调查不清，企业理当担责
——尤某诉营销公司赔偿金纠纷案
【裁判摘要】
劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位在查实后可以依照法律规定或劳动合同约定解除劳动合同。用人单位未经调查核实，在确定是否严重违反规章制度行为的依据不充分的情况下即作出解除劳动合同的决定，应属违法解除。
【案情简介】
尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗，并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上午最迟报岗时间为9时10分，每天下午最迟报岗时间为13时10分。迟于上班时间10分钟以上至30分钟以内报岗为迟到。”某日，公司信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又诉至法院。
经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金15000元。
【法官提醒】
劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒，包括可以解除与劳动者的劳动合同。但是用人单位以违反规章制度为由对劳动者实施惩戒的，必须有事实依据。为避免日后产生纠纷，防止侵害劳动者的合法权益，建议用人单位在采取惩戒措施前应当进行客观公正的调查，不先入为主，不偏听偏信，综合考察在调查中发现的对劳动者有利与不利的事实，有理有据地行使用人自主权。劳动者在履职期间与用人单位产生纠纷时，也应当恪守诚信，善意地与用人单位进行沟通，如果恶意误导用人单位的，劳动者对于造成的后果也应当承担必要的责任。
违法解除劳动合同行为，当支付合同未竞期间工资
——王某诉某物业公司加班工资、经济补偿金纠纷案
【裁判摘要】
用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，鉴于诉讼期间劳动者未提供劳动，可以按照基本工资的标准支付合同到期前的工资；诉讼终结前劳动合同期满，双方未再续签劳动合同，该情形应视为系用人单位原因所致，故还应向劳动者支付经济补偿金。
【案情简介】
2008年王某入职某物业公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限至2011年12月31日止，岗位为保安，但是未书面约定具体的工作时间。2010年8月王某任客服经理，2010年11月起由客服经理岗位调任现场品质岗位工作，2010年12月王某竞聘保洁督导职位，试岗后仍回到现场品质岗位。2011年2月又被调动到公司的另一客户服务点工作。2011年5月底公司口头提出希望与王某协商解除劳动合同，但双方对补偿金未达成一致意见。次日，公司以王某不能适应公司及岗位发展的需要，虽经多次的岗位调整，但仍不能胜任为由，与王某解除劳动关系。王某申请仲裁，要求物业公司支付加班工资以及劳动合同未竞期间的工资与经济补偿金等。法院审理后判决支持了劳动合同中止履行期间的工资及经济补偿金的请求，驳回了王某要求按照其描述的工作状态支付加班工资的请求。
【法官提醒】
劳动者应当注重提高自己的职业技能，满足用人单位对于劳动力素质的要求，但是用人单位有责任努力维持劳动关系的稳定，不得随意以不能胜任为由提前解除劳动合同，用人单位发现劳动者能力欠缺时，有法定义务对其进行转岗或者培训，否则不能提前解除劳动合同。建议用人单位在事前对于岗位目标建章立制，其既是劳动者职业行为的归依，也是法院审理纠纷时的参考；用人单位在对劳动者实施转岗与培训的过程要保证公开透明，在事中注意形成和保留有关的材料，避免发生争议。
用工却未签合同，人事主管应担责
——某知名超市诉张某劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
在劳动关系的框架下，普通底层的劳动者与企业中层管理人员甚至是高级管理人员的职责、能力都有所不同，与用人单位相对地位的强弱也有所不同，相应的在诉讼中承担的举证责任也应当有强弱之别。
【案情简介】
2011年1月，时任某超市东区人事副经理的张某与其他3名员工被上海总部派至南京，处理南京门店的关店事宜。2011年5月份，由于遭到南京门店员工的围堵，上海总部项目总监签署授权书，正式书面授权上述4人处理南京门店员工事宜。2011年7月，南京门店留用了已与单位协商解除劳动关系的王某等6人。该超市系统此后在其内部文件中称该批留用人员为“返聘人员”。该6人中，一人中途离职、一人于2011年11月补签劳务协议，其余4人均未与南京门店订立任何书面的用工协议。
2012年4月，同去处理南京门店关店事宜的李某口头通知未签订合同的4人结束聘用关系，双方就工资待遇等问题发生分歧，协商未果，遂成诉。张某作为委托代理人参与劳动仲裁。后超市与4名“返聘人员”达成调解协议，支付的调解款项的内容均为“未签订书面劳动合同二倍工资、终止劳动关系经济补偿等”。
因超市认为张某失职未与几名“返聘人员”签订劳动合同，导致其超市承担败诉损失，于2012年10月23日向张某发出解除通知，载明解除原因为“严重违纪，违反了公司《纪律管理政策》”。张某遂申请仲裁，认为超市的解除违法。法院经审查认为，张某作为人事部门负责人，受超市全权委托处理相应人事事宜，没有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同确实存在过错，违反了其工作职责，超市据此解除并无不当，因此确认超市的解除行为合法。
【法官提醒】
在众多的劳动争议中，除了大多数普通劳动者，一些企业的中层管理人员甚至是高级管理人员都成为主张权利的一方。作为用人单位，要加强对中层管理职以上人员的规范管理，将职责分工明细化、书面化、固定化；作为劳动者也应当承担相应职责范围内的责任。
劳动者打架违纪，用人单位可予解除
——某公司诉书李某劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位以严重违纪为由解除劳动关系的，“严重违纪”的认定标准，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规定，而应综合考量规章制度的内容、制订过程、劳动者岗位职责要求及违纪行为情节等因素。
【案情简介】
某公司系由某集团公司与两家村办企业合资成立，原职工大部分系当地村民。2012年7月24日李某与车间员工朱某发生打架事件，公司对朱某、李某进行事故调查，并于同日作出通报：2012年7月24日一车间发生员工打架事件，通过调查确认，按《员工手册》第三章第十三条第5点规定，经总经理办公会研究决定，对当事人李某予以开除，立即生效。2012年7月25日朱某至医院就医，检查结果为左胸肋骨未见明显骨折。同月26日，公司以严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度为由为李某办理了退工单。李某不服，认为该公司系违法解除而诉至法院。一审认定公司为违法解除后，该公司上诉，二审经调查发现，该公司员工因多为同一村村民，一度打架现象多发，影响正常生产经营，公司遂针对此情形特别规定一经查实打架即可开除，员工对此也均知情。公司之前也因打架开除了几名员工，打架之风逐渐平息。最终，法院依据公司补充提供的证据以及法院调查的情况后，认定公司解除劳动关系合法，并依法予以了改判。
【法官提醒】
对于劳动者严重违纪的情形，法律赋予了用人单位解除权。但现实中劳动者违纪的具体形式多样，用人单位的规章制度不可能面面俱到罗列出各种违纪情况的具体情形。因此，对于劳动者的相关行为是否构成严重违纪，不能机械的套用规章制度是否明确具体的规定，也应当结合用人单位其他员工对规章制度的认知、规章制度的整个内容、制定过程等等因素综合考虑。
学法守法，依法维权
——姜某与某科技有限公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位依据自身制定的规章制度解除劳动关系的，人民法院应当从规章制度的实体和制定程序上审查其合法性，用人单位不能证明规章制度的制定经过了民主程序的，人民法院不应将其作为有效的依据。但是如果劳动者的行为同时违反了劳动合同约定和法律规定的，用人单位解除劳动关系的行为合法有效。
【案情简介】
2010年12月姜某到无锡某科技公司工作。2013年5月初，姜某与公司签订了无固定期限劳动合同，被安排在管理岗位，合同约定的月固定工资为9000元。合同签订后不久，2013年5月科技公司发生职工到班不到岗的怠工事件，政府相关部门参与事件协调处理后仍无改善，姜某参与了此次事件。2013年5月科技公司以姜某多次、严重违反公司的劳动纪律和公司规章制度，严重妨碍了公司的正常经营管理秩序，情节恶劣为由，解除了劳动合同。一周后，科技公司为姜某办理了退工手续，退工理由为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。
法院审理后认为，关于解除劳动合同依据的合法性问题。虽然科技公司未能提供充足的证据证明其公司的规章制度经过了民主制定和公示程序，但是对于双方来说还应当遵守双方签订的劳动合同的约定以及劳动法律法规的规定。姜某的行为违反了双方签订的劳动合同的约定和劳动法律的规定，故科技公司据此解除劳动合同亦符合法律规定。
【法官提醒】
由于目前《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有很多空白和原则性的规定，因此法律授权并鼓励用人单位通过自行制定规章制度，以完善企业管理。但用人单位制定的规章制度不能违背法律的实体规定，在程序上必须经过职工大会或者职工代表大会集体协商讨论，并予以公示，否则该项规章制度就不能作为用人单位作出惩戒措施的有效依据。当然，员工的行为也应当符合劳动合同的约定和法律的规定，否则用人单位依然享有解除权。
劳动者“被迫辞职”，企业应付补偿金
——李某诉某线缆公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，应当通过劳动行政部门予以更正。
【案情简介】
2010年9月10日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。双方订立二年固定期限劳动合同，约定线缆公司有权根据生产经营需要调整李某的工作岗位。2012年12月18日，线缆公司通知李某调换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年12月21日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为线缆公司解除与李某之间的劳动关系程序违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。二审法院经审查认为，在线缆公司作出解除决定之前，李某已经就线缆公司随意调岗行为提起仲裁，提出因线缆公司逼迫辞职要求解除劳动关系并主张经济补偿金。故李某提出解除在前，且符合法律规定支付经济补偿金的情形，故二审法院判令线缆公司应当向李某支付单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。
【法官提醒】
在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗调薪是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度由关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。如果双方对此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
用人单位的用工自主权，依法应当受到保护
——杨某与某陶瓷有限公司劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
用人单位在法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，享有自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等自主用工的权利。
【案情简介】
杨某自2006年7月起在某陶瓷公司从事财务工作。双方签订的最后一份劳动合同为自2012年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定杨某从事高级助理岗位。2011年4月，陶瓷公司决定将原采购部负责的仓库管理由财务部负责。考虑到杨某兼任仓库主管职责，陶瓷公司于2011年10月起为杨某的工资进行了上调，并补发了自同年4月起至9月的上调工资。
2012年12月陶瓷公司四次书面通知杨某，工作地点从财务办公室移至楼下仓库，杨某拒不服从，陶瓷公司故四次对杨某进行口头警告，同时，杨某对此向陶瓷公司提出书面异议。陶瓷公司遂以杨某被连续口头警告4次，严重违反公司规章制度为由，向杨某发放了解除劳动合同通知。当天双方办理了工作移交。后杨某诉至法院向公司主张违反解除的经济赔偿金等。
法院审理后认为，陶瓷公司出于强化仓库管理的需要，要求兼任仓库主管职责的杨某办公地点从财务室搬至仓库内，并为其创造一定的办公条件，这种工作地点的调整，是用人单位出于公司经营管理的需要，有利于用人单位提高仓库管理的质量和效率，也有利于实现作为仓库主管的杨某对仓库的监管。该种调整不是对杨某工作岗位和工作内容的变更，未对其履行工作职责设置障碍，也未降低杨某的工资报酬，这是用人单位行使用工自主权的体现，没有超出一般劳动者可以接受的合理限度，应为正当合理的，遂驳回杨某的主张。
【法官提醒】
劳动合同履行过程中，订立劳动合同时的客观情况往往会发生各种变化，变更劳动合同的约定在所难免。而根据《劳动合同法》等法律规定，只有在双方当事人协商一致的基础上才能变更劳动合同，对于双方不能达成一致意见的，企业如何行使自主经营和管理权成了一道难题，故建议企业在尊重劳动者意愿和权益的情况下，经过合理协商、告知等程序，根据经营需要，可以对劳动合同的约定做适当调整。
劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止
—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。
【案情简介】
1994年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于2003年6月16日签订聘用合同1份，合同有效期为一年。朱某自2005年1月20日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008年6月30日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各1份。该协议书载明：双方的劳动关系于2008年7月4日解除，甲方一次性支付乙方经济补偿金10200元和社会保险费用8000元，共计人民币18200元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其与研究所在1994年至2011年7月存在劳动关系；确认2008年签订的协议书无效，支付经济补偿金2550元；赔偿社会保障损失60余万元。原审法院认为朱某虽在2005年1月20日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在1994年至2008年7月4日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。
【法官提醒】
劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。
劳动者达到退休年龄，劳动关系法定终止
—朱某诉某研究所劳动合同纠纷案
【裁判摘要】
关于劳动关系法定终止的问题，法律分别规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。本案最终明确，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。
【案情简介】
1994年，朱某进入某研究所从事保洁员工作。双方于2003年6月16日签订聘用合同1份，合同有效期为一年。朱某自2005年1月20日达到法定退休年龄，研究所未为朱某缴纳社会保险。2008年6月30日，研究所作为甲方、朱某作为乙方签订协议书各1份。该协议书载明：双方的劳动关系于2008年7月4日解除，甲方一次性支付乙方经济补偿金10200元和社会保险费用8000元，共计人民币18200元（已履行），乙方自愿放弃其它要求，双方之间不再有任何劳动争议和社会保险待遇纠葛。后朱某提起仲裁和诉讼，要求：确认其与研究所在1994年至2011年7月存在劳动关系；确认2008年签订的协议书无效，支付经济补偿金2550元；赔偿社会保障损失60余万元。原审法院认为朱某虽在2005年1月20日达到退休年龄，但由于无证据证明其已享受基本养老保险待遇，故应当认定其与研究所在1994年至2008年7月4日期间存在劳动关系。后研究所上诉，二审法院经审理认为，根据法律规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄或者劳动者虽未达到法定退休年龄，但已经开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动关系均应依法终止。据此认定朱某与研究所自1994年至2005年1月20日存在劳动关系，此后双方之间系劳务关系。
【法官提醒】
劳动者达到法庭退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，劳动法相关规定非常明确，达到法定退休年龄的，劳动合同终止。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。从目前的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。
“主动辞职”工龄连续，“自动离职”工龄归零
——祝某诉某学校人事争议纠纷案
【裁判摘要】
人事争议纠纷相对于普通劳动争议纠纷而言，在适用法律法规上有较大的区别，具有其独特的规定，同时还受到一些政策的制约。“主动辞职”和“自动离职”在劳动合同法中的法律后果并没有实质性的区别，但在人事法律关系中因政策规定，两者的法律后果分别为工龄可连续计算和工龄归零，直接关系到劳动者缴费年限的计算，影响劳动者养老等社会保险待遇的核算。
【案情简介】
祝某原系某学校在编教师。2005年5月12日，祝某因私出国而请假，该校准假至同年11月15日，后又同意了其续假半年。因到期不再返校工作，祝某委托该校副校长张某代其办理辞职过程中的一切相关手续，并出具授权委托书、辞职申请书，落款日期均为2006年4月28日。2006年6月10日，该校以祝某假满未返校为由，对祝某作出了按自动离职处理的决定。2006年9月12日，该校副校长许某通过电子邮件向祝某发信，告知对祝某的情况“只能定位为主动辞职，不再考虑离职补偿”。
2011年11月祝某回国办理社会保险手续时，才看到自动离职处理决定，且从社会保险缴纳部门获悉其“在校工龄归零”一事，遂提起仲裁，要求撤销学校的处理决定，后成诉。原审法院驳回了祝某的诉讼请求，祝某不服遂提起上诉，二审法院经审理认为根据《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》、《辞职暂行规定》等相关规定，祝某并不属于需要经过批准才能辞职的人员，也不属于“超假半年以上的，按自动离职处理”的情形，因此改判撤销某学校作出的自动离职的处理决定，确认双方之间人事关系于2006年9月解除。
【法官提醒】
作为用人单位，在作出影响劳动者实体权利方面的决定时，应当严格按照相关规定和程序进行，并及时告知当事人相应的法律后果；作为在编聘用人员，应当了解用人单位所作出相关决定的法律后果及影响，以便及时提出异议和合理维权。