“五一”劳动节即将来临，昨天无锡市中级人民法院召开发布会，介绍了去年来办理的劳动争议案件情况，并分析从中发现的一些问题。

一组数据显示，全市法院去年共受理各类劳动争议案件7565件，审结6464件。审结的案件中，劳动者胜诉占比约31%，用人单位胜诉占比约15%，双方部分胜诉占比约54%。中院新闻发言人、审判委员会专职委员方海明表示，劳动争议纠纷持续高发，不仅劳动者的合法权益受损，一定程度上也影响了企业的健康稳定发展。虽然《劳动合同法》施行已有十年之久，但企业尤其是中小企业知法、守法的意识依然堪忧，劳动争议主要还是因部分用人单位用工管理水平不足造成。

与企业相比，劳动者的依法维权能力也仍有不足。近几年审结案件中，劳动者胜诉不足三分之一，主要原因为缺乏证据意识，举证能力不足，不遵守职业道德和劳动纪律等。法院建议劳动者恪守诚实信用原则，强化证据意识，恪守劳动纪律和职业道德，同时注重学习劳动法律法规，积极参与民主管理或者协商，依法理性维权。而且劳动者要及时行使权力，不能“躺在权利上睡觉”。在一起纠纷中，张先生向某机械公司辞职，一个月后到另外一家公司应聘时，因为提供不了退工单没被录用。张先生在一年后，起诉机械公司赔偿未出具离职证明的损失2万多元。法院审理认为，劳动者在知道自身权利受损时应主动采取救济措施进行维权，张先生的消极不作为致使损失扩大，不能就扩大的损失要求公司赔偿，为此驳回了他的诉讼请求。

方海明介绍，针对劳动争议案件，法院探索繁简分流审判机制。将债权关系明确的欠薪纠纷特别是批量案件分流到人民法庭，化解在基层、化解在诉前。速裁庭办理工伤待遇、追索劳动报酬等诉请单一、法律事实清楚的案件，及时保障劳动者的合法权益，专业业务庭对繁案要案进行精细化审理。法院以同等保护劳动者与用人单位双方合法权益为出发点，研究劳动争议审判新问题新难点，以有效判决确立劳动争议纠纷裁判规则。同时，建立审裁调一体化的纠纷解决机制，发挥法院、人社局、仲裁委、总工会等相关部门职能，形成合力多元化解劳动争议纠纷。

A案例分析　中小企业规范用工和化解纠纷能力不足

中院劳动审判庭庭长张亚静指出，随着经济社会发展，中小企业日益成为吸纳劳动力就业的重要主体，但从案件审理中发现，中小企业在规范劳动用工管理和自主预防化解纠纷方面能力存在不足。有的企业一名财务人员肩负会计、出纳、人事、考勤等多项工作，没有专人负责人事工作，这类企业二倍工资、加班工资、补偿金纠纷特别多；　有的企业没有及时签订劳动合同、缴纳社会保险，企业觉得这样可以省掉一些成本费用，结果反而因小失大，导致支付二倍工资、工伤赔偿、经济赔偿等更多的支出；　还有的企业举证意识薄弱，特别是用人单位在考勤、工资发放以及对劳动者违纪违规进行处罚时，必须有证据证明，可有的连工资和加班费明细都提供不出。

企业在制定规章制度时，要与工会或职工代表平等协商，确保规章制度内容符合法律规定，规章制度内容要系统全面、合法准确，具有可操作性，对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单的一步到位式处罚，还要及时公示规章制度或者告知劳动者。有的企业却没做到这点。冯先生在某酒店当保安，酒店制定了名为“四铁律”的规章制度，其中规定不管员工有理没理，直接找政府部门扩大事态的，酒店将直接给予除名。因为酒店增加工时但未增加工资，冯先生向劳动行政主管部门投诉，酒店以违反“四铁律”为由解除劳动合同。法院受理案件后，认为酒店“四铁律”的制订没有履行民主协商程序，内容有违法治原则。工作时间与劳动报酬涉及劳动者切身利益，冯先生向劳动行政主管部门投诉属于依法维权行为，法院判决酒店解除劳动合同违法，判令酒店支付赔偿金1.5万元。

B案例分析　涉事业单位劳动争议案件增多

陈女士之前在无锡某医院做护士，工作时间按照医院作息时间，工资标准按照医院依法制定的工资分配办法确定，由基础工资及绩效工资等组成，每月工资数额4000余元至6000余元不等。陈女士在医院工作了3年左右，之后她要求医院支付工作期间的加班工资及未足额支付报酬应支付的经济补偿金。

法院经审理驳回了陈某的诉讼请求。一方面，劳动者身份的医务人员享有主张加班工资以及其他劳动报酬的权利应予保障；另一方面，编制内的医务人员执行事业单位的考核办法和薪资制度，行政主管部门明确不得突破津贴范畴或在工资明细中列明加班费项目。这起纠纷中双方约定工资标准按照医院依法制定的工资分配办法确定。医院向劳动者告知了上述办法，且分配办法没有违反法律强制性规定，合法有效。医院按分配办法足额发放了劳动报酬，无须支付经济补偿金。医院针对医务工作的特点和行政管理的要求，对编内、编外医务人员执行统一的工作时间和工资分配办法，是对同工同酬的有益探索。

近年来，随着医疗、教育等系统改革推进，一些事业单位的用工方式悄然发生着变化，涉事业单位劳动争议案件有所增加。有些事业单位的领导会感慨“他怎么可以辞职”，实际上，当传统企业用工形式即劳动合同、劳务派遣的用工模式向事业单位领域渗透时，原有的用工模式受到了冲击，因此管理理念和模式亟待改变。中院劳动审判庭副庭长顾妍介绍，涉事业单位的纠纷主要分为两类：一类为劳动争议，主要发生在事业单位采用劳动合同、劳务派遣用工方式中，争议集中在要求同工同酬、追索劳动报酬等；另一类是人事争议，诉求涉及政策待遇如房改补贴的落实、工龄确认、缴纳保险、公积金等，此外部分在编人员开始寻求劳动法上的保护，如按劳动法的规定主张加班工资、经济补偿金等。审理中发现，案件涉及的行政法规、规章特别是行业规范、政策性规定比较多，而且劳动者和事业单位工作人员举证能力较弱。

C案例分析　新型用工关系案件审理复杂

近年来全市法院受理的劳动争议案件中，外卖配送、快递配送、网约车等为代表的“互联网+”平台经济下发生的纠纷越来越多。顾妍表示，这些新型用工关系是随着经济社会发展出现的，与传统用工关系相比，从业者与平台等一般不签订书面劳动合同，即使有书面协议，也不会明确约定建立劳动关系，而是以“合作”“承包”的形式出现。而且双方具有相对独立性，从业者不会被纳入传统的生产组织，部分从业者自己提供交通工具，不会被要求打卡考勤、遵守规章制度等，受管理程度弱于传统劳动关系。从业者在获得相对稳定的服务量和较高报酬时，会与单位保持较长时间的关系。但是受到个人能力、行业约束的影响，从业者与其他单位建立关系的排他性也弱于传统劳动关系。受行业特点影响，稳定性和持续性也弱于传统劳动关系。

比如在迅速发展的外卖行业，之前有一名外卖骑手在送餐过程中发生交通事故受伤，骑手也不知道他和单位是怎样的法律关系，他起诉希望确立劳动关系，由此来认定工伤。法院审理中发现存在骑手与平台公司、配送公司的三方关系。骑手下载平台　APP　自行注册，购买制服，电动车是自己的。平时由平台统计工作量和好评数，平台把报酬结算给配送公司，配送公司再结算给骑手，从中收取一定管理费用。法院审理后最终没有确定为劳动关系。

新型用工关系的“新”给审判带来了困难，特别是体现在劳动关系的认定上。网络平台的发展，使得劳动关系的隐蔽性趋强，劳动关系的从属性和控制标准在丰富和革新表现形式，传统劳动关系的确认标准面临新的挑战。法官认为，如果纳入劳动关系中，给予劳动法上的保护，那么又会引发劳动权益保护等诸多问题，如职业安全、最低工资标准、工资支付、工作时间、工伤、医疗、失业、生育、养老等劳动基准问题。