案情简介

小陆系某物业公司物业经理，双方签订的劳动合同中约定基本工资为2580元/月。2022年11月至2023年10月期间，小陆的月平均应发工资为11082.56元。

2023年11月19日，该物业公司要求小陆签署《物业费收缴确认书》，约定若未按照计划表完成截至2023年12月30日的“物业费100%收缴率”指标，其工资按最低标准2280元/月发放。同年11月至12月，物业公司以小陆未完成指标为由，向其支付11月工资1630.01元、12月工资2023.01元，远低于其过往平均收入。

2023年11月21日，小陆递交辞职申请书，实际工作至12月25日离职。2024年4月30日，小陆申请劳动仲裁，要求某物业公司补足工资差额。

案件审理中，小陆提供多组证据佐证主张：

一是同事张某（也签订了确认书）与其丈夫的微信记录——2023年11月19日23:58左右，张某将确认书图片发给其丈夫，并附言“在想办法扣我们钱”，证明确认书的签订时间为2023年11月19日晚上24点左右。

二是2023年11月及12月的钉钉考勤记录。

三是某小区存在问题汇总及相关座谈会议纪要——汇总中指出该小区存在物业费收支混乱、消防设施长期无人维护、安保与保洁管理不到位、绿化及设备设施长期维护不到位、房屋质量维修无人承担等问题；2022年10月11日，当地政府代表参加了关于某小区存在问题汇总相关单位座谈会，要求房产公司、物业公司在当月25日前对以上问题给出整改时限。

小陆据此主张：《物业费收缴确认书》系公司在发薪日前一天胁迫签订，领导说只是吓吓我们不会实际扣工资的，且物业费收缴受公司服务质量、业主配合度等多重因素影响，物业费100%的收缴指标在客观上不可能完成，因此认为该确认书属无效，物业公司需向其支付工资差额。而物业公司则认为：单位依法拥有用工自主管理权，确认书是双方真实意思表示，小陆诉请有违诚信原则，收费指标能否实际完成与本案无关。

案件裁判

第一，某物业公司将“物业费100%收缴率”作为衡量物业经理工作绩效的主要标准，并据此大幅削减其工资，实际上是公司转移了自身的管理责任；

第二，物业公司设定的业绩考核机制存在明显不当。一方面，其直接将小陆工资的80%左右与收款指标挂钩，未能提供充分证据证明上述指标的合理性和可操作性。另一方面，该考核机制导致小陆收入波动剧烈，严重影响劳动者的正常生活；

第三，案涉《物业费收缴确认书》并非双方协商一致签订。某物业公司在付薪日前一天夜晚24:00左右要求小陆签订确认书，该时间明显超出正常上班时间，庭审中亦未能提供充分证据证明系平等协商签订，实际上利用了自身主导地位，单方面设定了不合理和不公平的条款。

综上，该确认书约定的义务性条款既不合理也不公平，本质是免除用人单位责任、排除劳动者权利，应当认定为无效，某物业公司应当按照正常工资标准支付小陆工资差额。后某物业公司不服上诉至无锡市中级人民法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

在涉及用人单位单方变更薪酬标准的劳动争议案件中，人民法院应当对用人单位行使管理权的合法性、合理性进行严格审查。实践中，若用人单位利用自身优势地位，通过设置不合理考核机制，将本应由自身承担的经营风险单方转嫁给劳动者，或借此变相克扣劳动者报酬，此类“责任状”约定应依法认定为无效，劳动者有权主张按原薪酬标准补足工资差额。

劳动者对用人单位的生产经营没有自主权，也没有义务为用人单位的经营风险承担责任。人民法院需审查绩效制度是否通过民主程序制定并向员工公示，是否具备合理性与可操作性，对显失公平、缺乏合理性的机制不予支持。对用人单位利用优势地位、未遵循平等自愿协商原则，强迫劳动者签订的不平等薪酬条款，应否定其效力，保障劳动者获得约定报酬的权利。

法官评析

劳动合同变更需双方协商一致，企业有权实施绩效管理，但考核目标必须具有合理性、可实现性。本案中的《物业费收缴确认书》，看似是双方自愿签订的“责任状”，实质上是以合法形式掩盖非法目的，变相降低劳动报酬。不仅无法激发员工积极性，更会引发劳动争议，损害企业声誉，最终得不偿失。

在此提醒用人单位，应树立合法用工意识，管理创新和绩效考核必须在法律框架内进行，制定绩效制度时需兼顾企业利益与劳动者权益，确保条款公平、合理且经过民主程序。涉及工资、岗位等关键事项变更时，与劳动者充分协商，避免因程序违法或条款不当承担法律责任。

若劳动者遇到用人单位单方降薪、强迫签订不利协议等情况，要拒绝签署明显不公的文件，若已经签署，要注意保留劳动合同、工资条、相关协议及考核通知等证据，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自身的合法权益。