小林是芊语公司的一名员工，2023年12月，公司裁员，与小林协商，将在月末解除劳动合同，并签署了相关协议。协议载明，小林在办理完成工作交接后，公司于次月15日向其支付经济补偿金17万余元；如小林在解除劳动合同日期前出现严重违纪行为，该协议自动作废。协议签订后，公司安排小林带薪休假，无需出勤。

出于后期再就业考虑，小林在签订协议的次日，假借回公司收拾东西为由，悄悄打开电脑，将公司的多份涉密文档发送至自己的微信。

很快，公司便发现了小林拷贝涉密文件的行为，并找其谈话，删除了相关文件。次月，公司向小林邮寄了《解除劳动合同通知书》，以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，并取消经济补偿金。

小林认为，他仅仅是将文件发送到本人微信，用于知识积累和研究沉淀，并没有发给他人，且已在公司要求下删除，并未对公司造成损失；公司应按此前签署的协议，向其支付相应的经济补偿金。双方因未协商一致，小林诉至法院。

法院经审理认为，小林与芊语公司签订的协议对双方当事人均具有约束力，双方应依约履行。该协议明确，双方同意于2023年12月底解除劳动合同，并就该解除行为约定附条件，即“协议签署后，如小林在解除劳动合同日期前出现严重违纪行为，以芊语公司出具的严重违纪行为处理结果为准，该协议自动作废”。

关于小林“仅自用未外传”的意见，离职前，无论行为目的如何，在未获得公司允许的前提下，小林拷贝公司多份涉密文档的行为本身已违反《员工手册》及保密协议的规定，这不以是否实际泄密为前提。

小林违纪行为在先，离职协议自动作废，芊语公司依据小林违纪行为解除劳动合同，具有事实依据，并无不妥。

综上，法院认为，芊语公司解除行为不构成违法解除，小林与公司签订的离职协议不发生法律效力；小林要求芊语公司支付赔偿金的请求无据可依，依法驳回其诉讼请求。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，小林明知公司规章制度，在已签署解除协议的情况下，仍擅自拷贝、传输涉密文件，严重违反了基本的忠实义务与公司规章制度。其行为不仅违背职业道德，更直接触发了协议中关于“严重违纪则协议作废”的明确约定，被用人单位解除了劳动合同。因此小林不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条规定的用人单位应当支付经济补偿金、赔偿金的情况，本可依法获得的经济补偿等权益彻底丧失。